אוהד אשל- צמיחה עסקית לחברות וארגונים

דוגמאות לטיפול וניהול חברות במשבר

ניהול לא תקין היוצר עומס וירידה בביצועים

כאשר בעלים של חברה כבר מחליט שהוא צריך עזרה וייעוץ מתחיל תהליך, שבו מתקיים קונפליקט בין הידיעה של מה שצריך לעשות לבין היכולת לבצע בתוך הארגון.

אחד הנושאים המורכבים בהם נתקלתי ועובר כחוט השני בקרב בעלי עסקים מוצלחים, חכמים ומנוסים הוא היכולת לגשר על הפער הרגשי שנוצר כאשר מכניסים מנהל לעסק ונדרש לפנות לו את הדרך .

ההבנה המרכזית הנעוצה בבסיס התהליך היא כי נדרש "דם חדש" אשר יבחן את הדברים בעין מקצועית, ניטרלית ובלתי אמוציונאלית. הצורך ברור לבעלים בפרט כאשר העסק לא גדל ואף מפסיד במשך  כמה שנים.

כאשר בעל העסק מקבל את ההמלצות או את ניתוח המצב ממני ומסכים לתהליך כפי שמוצג על מנת להעביר את העסק לפסי רווחיות – לכאורה הכל בסדר ויוצאים לדרך.. אולם, על מנת לבצע את התהליך העובדים והמנהלים נדרשים לדווח ולעבוד מולי, מה שיוצר לעיתים חוסר נוחות ואפילו חרדה מסוימת. זה קורה כי בדרך כלל העובדים אינם מכירים את המצב האמיתי של החברה, חלקם עובדים ותיקים, של עשרות שנים, וחלקם אפילו בני משפחה. במצב זה העובדים לעיתים עסוקים בפוליטיקה הישרדותית אשר תפקידה להפעיל על לחץ על הבעלים. התופעה נפוצה וחריפה בעיקר אצל אלו שברך כלל אינם מספקים את "הסחורה" ועסוקים בעיקר ברכילות והתססה בקרב עובדים, מנהלים ובעלי המניות. זה יכול להתבטא ביצירת שיחות אישיות אצל מקבלי ההחלטות והצגת מצגי שווא והפחדה או בשיחות אשר פונות לרגש ומדברות על היסטוריה משותפת והעלאת זיכרונות על תקופות טובות ועוד. דרך אגב הכל לגיטימי וגם כנראה רלוונטי מבחינת העובד, אך בוודאות לא תורם להתפתחות העסק ושורף זמן מיותר על חשבון עבודה ממשית במכירות או בתפעול.

הדרך הנכונה לצאת ממצבים אלו הם ראשית להבין ולחקור לעומק את התהליכים המוצעים ולאחר קבלתם, להתפנות לעיסוקים רלוונטיים בתוך העסק ולאפשר לי לבצע את התוכניות המוסכמות .

באופן טבעי יש לחץ על הבעלים וקיימת מידה מסוימת של חרדה בקבלת ההחלטה להעביר את ההגה לידיים של מישהו אחר. הניסיון וההיגיון מצביע שזו האפשרות הטובה ביותר ליצירת שינוי מגמה ועצירת ההפסדים עד מעבר לרווחים .

כל התהליכים נעשים בשקיפות מלאה ודורשים סבלנות רבה משני הצדדים.

הדרך לבקר ולוודא שהתהליכים מתבצעים כראוי היא באמצעות עדכונים יומיים, ישיבות שבועיות וחודשיות, בהם מוודאים שהיעדים הושגו בהתאם לתקציב – הן היעדים הכספיים והן היעדים הערכיים.

בהתקיים תהליך כפי שמוצג לעיל לאחר כשני רבעונים בדרך כלל מרגישים שינוי והקלה – גם לעובדים שפתאום מנוהלים ומקבלים יחס וודאות לגבי עבודתם, ולא פחות חשוב –  מיקוד וניהול תקציב באופן סדיר. הרבה פעמים נתקלתי בפער הנובע מחוסר זמן , עייפות, וחוסר ידע בין הצגת היעדים לעובד והבקרה שלהם,, מה שמוביל לאחר זמן קצר לתסכול מכך שהעובד לא עומד ביעדים וגרוע מכך – העובד מרגיש שלא מרוצים ממנו באופן שוטף, מה שבהכרח  יוריד את המוטיבציה להצטיין ובעקבות כך  לפיטורים או התפטרות. כך או כך החברה יוצאת מופסדת, הן מהאנרגיות והכסף שהושקעו בהכשרת העובד, דרך מעבר למתחרים ואיבוד לקוחות בעתיד והן מההשפעה השלילית הכספית והחברתית בתוך החברה הכרוכה בתחלופת עובדים .